Die Speaker von TEDxKoeln: Heiko Fischer

Heiko FischerFuture Work: The Way from Human Resources to Resourceful Humans

The purpose of a company should be simple. Balance making enough money to turn out meaningful contributions customers care for and employees enjoy creating. The more joy in creating, the better the product, the happier the customer, the more profitable the enterprise.

Heiko is 3rd generation HR and believes the function of HR should become the driver of this balance. ‘As a function, HR is always complaining about not having a seat at the table – and on a daily basis does almost everything to make sure that won’t change by hand-holding. Our ambition should be far grander. Make everybody appreciate and apply what HR stands for, enable organization to mature and then leave the table!  The HR function has to evolve or become irrelevant, like everything else.’

The RH-Way signifies a shift in the organizational balance of power to enable this simple equation. His opinion is that HR is too important to be left to a single department. Instead every leader and team should appreciate, understand and apply the HR relevant competencies directly.

As world-wide head of HR at video-games producer Crytek, Heiko found that the games industry offered the right proving ground for a framework of an innovation-centric management strategy. Merging the cultural framework with the game value chain, the agenda was to enable small, self-organizing teams to work as an entrepreneurial network.  Everything that stood in the way of quality thinking and delivery was carved out of the culture.  A pure minimum of core processes and policies, designed together with everybody in the organization, was devised. What remained was an organizational burrito. Very little wrap, a lot of taste in the middle. The power and tools were literally handed to the teams with the kind request to handle with care.  The teams succeeded. The concept of Resourceful Humans was born.

‘Instead of adding stuff to the companies, we got rid of noise. My team stopped counting vacation days. We did not track time. We allowed teams to elect their leaders and chose their team members democratically. We replaced performance appraisals with agile-based team development.  We turned HR to Scrumm and made sure we shipped a product or service that had a positive impact every two weeks. We made salaries transparent and explained to people how they came about. We even enabled everybody to distribute the company bonus in a peer-to-peer way.  The RH Way basically means getting everything out of the way of resourceful humans.’

With that unique experience, Heiko and his global head of development – Susanne Dera – dedicated themselves to evangelizing the RH-Way and started their own consultancy in 2011. Their agenda soon became two-fold: First, convince the HR profession to make themselves redundant in their current form in service of the RH vision. Secondly, to evolve and re-invent HR to drive a new kind of leadership and become a positive force for organizational balance.

 Two of the great HR mantras are: The best manager is the one you do not need and You have to live the change you want to see around you. Putting these two together, it seems only natural that our ambition should be to enable the organization to be self-sufficient without us.

Heiko will share his insights into democratic leadership as new mandate for HR, which currently also going into his book HR2RH, as well as proposing a distributed leadership framework as a bridge from the prevailing command & control paradigm to the future. One that balances the necessities of organizations with the needs and wants of resourceful humans.

Die Zukunft der Arbeit – Von HR zu RH

Heiko Fischer, Personaler in der 3. Generation, fragt sich seit jeher: Was ist der Sinn und Zweck einer wirtschaftlichen Organisation – Profit, Sinnstiftung, Imagevermehrung, Kunden glücklich machen? Firmen müssen genügend Geld erwirtschaften und Produkte erschaffen, ohne die ihre Kunden etwas vermissen würden. Gute Produkte – geschaffen von Menschen, die Spaß daran haben, sie zu kreieren. Doch wie funktioniert die Balance zwischen ‘Wollen’ und kreativem Schaffen einerseits und ‘Müssen’ und wirtschaftlichem Druck andererseits? Widerspricht das nicht völlig dem klassischen Selbstverständnis von Unternehmen, zumal europäisch geprägten?

Die befreiende Formel ist so schlicht wie stimmig: je mehr Wollen und je weniger Müssen, desto profitabler die Firma. Doch wie kann das gehen in Zeiten höchster Anspannung? Das untersuchen Wirtschaftsexperten und HR- Spezialisten schon lange mit umstrittenen Erfolg.  Der RH-Way steht für eine erfrischend neu formulierte Rückbesinnung innerhalb von Organisationen, um dieses Verständnis von unternehmerischen Handeln zu unterstützen.

Heiko glaubt daran, dass die HR (Human Resources) Verantwortlichen in Unternehmen Treiber dieser Rückbesinnungen sein sollte.  ‘Die HR – Leute  beschweren sich fortwährend, dass sie nicht genügend am Entscheidertisch vertreten ist, doch in unserer Tagesarbeit tun wir leider fast alles, um sicherzustellen, dass es so bleibt.  Doch welche Innovation hat HR in den letzten Jahren beigetragen? Unsere Ambition muss grösser sein. Jedermann in einer Organisation sollte die Notwendigkeit und Wichtigkeit der Personalkompetenzen verstehen und selbst autonom anwenden können. Erst wenn dieses Ziel erreicht ist, können wir den Entscheider Tisch mit gutem Gewissen verlassen. HR sollte sich genau dahin weiterentwickeln – oder sich damit abfinden, immer Lakai zu bleiben.’

Leichter gesagt als getan. Doch als weltweiter Personalchef der Videospielherstellers Crytek schuf Heiko das richtige Innovations-Umfeld, um diese Management-Theorie zu testen. Cryteks Agenda besagte, den kulturellen Rahmen der Organisation direkt mit der Wertschöpfungskette zu verschmelzen, um kleine, selbst-organisierende Teams als schlagfertiges unternehmerisches Netzwerk aufzustellen. Alles, was der Qualität und der Produktion im Wege stand, wurde radikal von Teams aus der Organisation entfernt.  Es blieb das Burrito Prinzip, ein schlanker Wrap von Prozessen und Policies mit viel Geschmack in der Mitte.  Die Verantwortung und die Mittel wurden vom Management mit der Bitte um verantwortungsvollen Umgang  an die Teams übergeben. Und siehe da – sie taten es! Das Konzept der Resourceful Humans wurde geboren.

‘Anstatt Dinge zu unserer Kultur hinzuzufügen, haben wir Störgeräusche jeglicher Art radikal entfernt. Mein Team zählte keine Urlaubstage mehr.  Wer Urlaub brauchte, nahm ihn sich in Absprache mit seinem Team. Warum Tage zählen, wenn die Ergebnisse stimmen. Wir erlaubten Teams, ihre Manager und neue Mitglieder demokratisch zu wählen und dadurch Macht und Verantwortung neu zu legitimieren. Wir ersetzten Leistungsbeurteilungen mit Entwicklungs-programmen. Gehälter wurden transparent gemacht und Teams wurde ermöglicht, diese selbst anzupassen. Wir setzten sogar ein peer-to-peer Bonus System auf, in welchem Mitarbeiter sich gegenseitig selbst belohnen konnten. Letztendlich stellten wir HR auf das Scrumm System um; wie unsere Spiel-Teams mussten wir alle zwei Wochen transparent Produkte und Service herstellen, die positiven Wert schafften. Das große Ziel des RH-Ways: ermögliche Resourceful Humans größtmögliche Freiheit und räume alles aus dem Weg, was sie davon abhält ihrer Leidenschaft nachzugehen.’

Heikos Ansatz verfolgt zwei Ziele: Die Personalverantwortlichen zu überzeugen, sich im Dienst der Resourceful Humans in ihrer gegenwärtigen Form überflüssig zu machen und zweitens, HR weiterzuentwicklen, um eine neue Art der positiven Unternehmensführung im Gleichgewicht von Profit und Menschlichkeit zu werden.

Zwei grosse HR-Mantras sind: der beste Manager ist der, der nicht da sein muss, und: man muss die Veränderung vorleben, die man in der Welt sehen möchte. Wenn man diese zwei Ansprüche miteinander verbindet, ergibt sich fast zwangsläufig das RH Konzept einer sich selbst organisierenden, demokratischen Organisation.

Heiko wird seine Erfahrungen mit dem RH-Way vortragen und mit Beispielen belegen, wie Resourceful Humans das etablierte Command & Control System aus dem Gleichgewicht brachte, um ein gänzlich neues Gleichgewicht zu erschaffen. http://www.resourceful-humans.com/Resourceful_Humans_Consulting/Resourceful_Humans_Consulting.html